Após a fusão das duas companhias, em 2007, a Cabrera levou para a Mazars, uma das líderes mundiais em auditoria consultoria financeira, sua experiência em recursos humanos, com a ênfase na motivação e no estímulo aos profissionais. A Mazars Cabrera iniciou então um ciclo de avaliação e desempenho do quadro de colaboradores, sob a liderança do CEO, Eduardo Cabrera, com bastante conhecimento do modelo de análise funcional adotado pela área de recursos humanos.

MAZARS CABRERA

Milena Bizzarri – Gerente de Recursos Humanos e Marketing & Comunicação

ORIGEM

O executivo, com larga experiência em auditoria e que ocupou posições destacadas em companhias internacionais do setor, percebeu que a nova empresa nasceu para ser grande e com potencial de gerar oportunidades de negócios para os seus clientes. Mas o gigantismo proporcionado pela fusão e posterior aquisição de concorrentes, com um salto de 60 para 800 empregados, exigiu um aprimoramento na área de recursos humanos. Como parte dessa nova política da Mazars Cabrera, adotou-se como primeira medida, em 2010, um calendário de celebração das datas comemorativas, como a Páscoa e o Dia das Mães, visando retribuir a dedicação e o esforço dos funcionários. Foi um importante meio para fomentar a satisfação e a integração no trabalho.

O calendário de datas comemorativas da Mazars Cabrera contempla, inclusive, uma ação específica dedicada ao público masculino. Há três anos, o Dia do Homem, em julho, faz parte do calendário social da empresa, pois 62% do total de empregados são mulheres. É necessário tratar o público masculino, pois isso faz parte da equidade de gênero e também havia uma cobrança recorrente dos homens da companhia para que fossem lembrados nas ações de festejos do ano. A demanda teve como ponto de partida a comemoração do Dia da Mulher, em março. As ações programadas para o público masculino contemplam fliperama, bilhar, futebol, carteado, barbeiro, alfaiate e várias competições, com participação das mulheres. É um diferencial em relação ao que fazem outras empresas de mesmo porte.

Destaca-se ainda o Kids Day, voltado ao público infantil. É a iniciativa mais concorrida e desperta um grande comprometimento do colaborador com a empresa ao envolver a sua família: o filho entra na “Batcaverna” dos pais. As crianças são levadas para a empresa e vivenciam de forma lúdica a rotina de trabalho dos pais com a participação em gincanas e brincadeiras. Em 2016, foi organizado o Master Chefinho, em que as crianças produziam o lanche do dia. Normalmente, o Kids Day ocorre em uma sexta-feira de outubro, o mês da criança, com um detalhe importante: os empregados entram um pouco mais tarde e saem um pouco mais cedo para que seus filhos não peguem o horário de rush.

PROGRAMA DE TREINAMENTO

Como a missão da empresa é buscar de forma permanente a expansão, o RH iniciou também um programa de treinamentos, realizados de acordo com a necessidade de seus empregados. Foi definida uma grade de cursos, em que a participação era facultativa e tinha como objetivo integrar as várias áreas da empresa, assim como oferecer condições para que realizassem algo fora de suas rotinas de trabalho. Para aqueles que assumiam o compromisso de fazer cursos, o maior desafio era o de compatibilizar o treinamento com o cumprimento dos rigorosos prazos das tarefas diárias de uma empresa de consultoria e auditoria.

Em 2012, a companhia deu início ao programa a partir do mapeamento de cargos, com a intenção de direcionar a qualificação para grupos de gestores e não apenas para atender a necessidades individuais. O processo ajudou a identificar os cursos adequados para cada um desses grupos e, posteriormente, foi ampliado para todos os setores da empresa. O que antes era obrigatório apenas para a área de auditoria, em função da legislação vigente – com exigência de determinada pontuação dos profissionais no Conselho Regional de Contabilidade (CRC) –, passou a ser cobrado de todos os contadores. A Mazars Cabrera, antes mesmo dessa mudança, adotou o treinamento obrigatório para seus profissionais, com resultados mensuráveis altamente positivos no nível de qualificação.

O processo evolutivo na gestão de pessoal pôde ser notado já na primeira pesquisa de clima, em 2011, quando a companhia contava com 400 colaboradores. Verificou-se que a empresa se aproximou do quadro da chamada Área Boa de Qualificação Profissional, situando-se na faixa do Preste Atenção, que requer melhorias no processo. O ponto mais forte à época, com impacto relevante no resultado, foi a questão ligada a salário e benefícios.

O alto nível de treinamento exigido pela Mazars Cabrera gerou um padrão de qualidade assimilado e reconhecido pelo mercado. É o carimbo Mazars Cabrera que valoriza o profissional e o torna requisitado pelos clientes. Como consequência, há uma rotatividade natural dentro da companhia. Para a Mazars Cabrera, o fato de um empregado deixar a empresa para atuar em uma indústria, devido ao seu alto nível de qualificação, funciona como uma chancela da política de recursos humanos. É evidente que há uma atenção especial com os high potentials, vistos como o futuro da organização e candidatos a sócio da companhia.

REVISÃO DO PROCESSO

Com o tempo, percebeu-se que havia a necessidade de aprimoramento e mudança de escopo. O principal desafio era fazer o funcionário enxergar a melhoria de sua qualificação e sentir a evolução de sua carreira com o conhecimento adquirido. A percepção era de que os milhões de reais investidos em treinamento não eram observados como parte do processo de aprimoramento profissional. Chegou-se à conclusão de que era necessário mudar a metodologia adotada pela área de recursos humanos para que o funcionário valorizasse o que ele recebia de treinamento. Foram feitas mudanças que alteraram o cenário, como passar a entregar certificados e a aplicar provas antes e depois. As medidas tiveram impacto imediato.

A pesquisa de clima, feita a cada dois anos, identificou a mudança no entendimento do processo. Esta periodicidade é importante para que haja um intervalo entre uma sondagem e outra, aumentando a eficiência na apuração dos resultados. O levantamento é feito com a totalidade dos empregados da companhia, mas trabalha com, pelo menos, 70% de retorno, o que é considerado suficiente para que os resultados sejam considerados relevantes.

Como forma de auferir com mais precisão o ambiente, a pesquisa é dividida em dois modelos: o primeiro, incluindo todos os itens; e o segundo, que exclui o item salário. Este é denominado de pesquisa de engajamento e aufere os seguintes aspectos: 1) a percepção do funcionário em relação ao seu trabalho na empresa; 2) o nível do seu engajamento e a disposição para melhorar o desenvolvimento na corporação; 3) o retorno dado pelo seu gestor e a interatividade entre eles.

DESAFIOS E AÇÕES

Do estagiário ao sócio, estão todos preocupados com a dedicação ao trabalho e, naturalmente, com os prazos de entrega. O RH assume uma tarefa de ajudar a cuidar do bem-estar do funcionário, o que pode ter impactos, inclusive em seus familiares. É muito ilustrativa a história de um gestor que pediu a demissão de um subordinado, apontado como um bom profissional. Decidiu-se perguntar ao colaborador o que estava acontecendo, e foi descoberto que a mãe dele falecera. Esse é um caso emblemático, o que obrigou a empresa a pensar sobre a necessidade de humanizar as relações de trabalho. O desafio é ainda maior em uma empresa estritamente técnica, como a Mazars Cabrera, em que o profissional está preocupado em cumprir sua função com precisão, objetividade e rapidez. Por isso, o RH deve sempre incentivar e propor meios para que a gestão de pessoas esteja constantemente presente na rotina de trabalho.

Para que não ocorram situações como a citada, a companhia estabeleceu programas que incentivam a preocupação com as relações interpessoais. Um exemplo é o Pocket Meeting, implementado em 2014 como parte do processo de integração após uma das  aquisições/incorporações feitas pela Mazars Cabrera. Foi um momento crítico em que as pessoas ficaram com receio de perder o emprego e se sentiram subtraídas no processo de junção da equipe da Mazars com a equipe da empresa incorporada. E a subtração não é demissão, mas sim a perda de certas funções e da relação anterior com uma companhia que passa a ser diferente após a nova aquisição.

No Pocket Meeting, todos os gestores se reuniam às segundas-feiras para debater um tema específico, com a ajuda de um especialista. O formato não era o de uma palestra, mas o de uma mesa-redonda para tratar de temas que afetam o trabalho. Por exemplo, discutiu-se a questão do assédio moral. O convidado, que era um advogado, orientava sobre as implicações legais desse comportamento, pois o assunto é cada vez mais delicado e relevante em função das severas restrições impostas pela legislação.

A companhia prepara os gestores para os novos padrões de convívio social, o respeito às diferenças e à diversidade. Faz-se muito treinamento comportamental, pois está na essência da empresa a visão de que o empregado deve ser analisado e valorizado por suas atitudes profissionais, não importando aspectos sociais da sua individualidade. O resultado é que a discriminação racial ou de gênero não está entre os problemas identificados pelo RH da Mazars Cabrera.

O trabalho focado na diversidade cria o ambiente propício para que a empresa permita o crescimento das colaboradoras. No quadro recente de pessoal, 60% do seu time de lideranças é composto por profissionais do sexo feminino. Há 10 anos, contava-se nos dedos as mulheres em posição de destaque na companhia. Além disso, as mulheres são hoje os grandes potenciais para se tornarem sócias em cinco anos. Diante desse quadro, não há necessidade de trazer para o Brasil o programa de gênero adotado na matriz francesa.

A companhia organiza o Outubro Rosa para chamar atenção do câncer de mama, com palestras educativas e preventivas, facultadas a todos os funcionários, inclusive homens. No mês seguinte, o Novembro Azul destaca as ações preventivas e os tratamentos necessários para combater o câncer de próstata. Mas, nesse caso, fala-se em saúde do homem, não da doença, porque ainda há muita resistência do público masculino em tratar do tema. Há casos de funcionários com menos de 30 anos que sofreram o câncer de próstata. O RH estuda trabalhar também o Setembro Amarelo, que aborda o assunto da depressão e do suicídio. Entre outros fatores, porque a companhia identificou alguns casos de funcionários que lidam com potenciais suicidas em suas famílias.

Faz parte também da política de qualidade de vida da Mazars Cabrera o Circuito Saúde, com uma série de ações direcionadas àquilo que pode ajudar o colaborador a ter mais equilíbrio na vida pessoal. As ações contemplam as seis saúdes do homem: financeira, física, emocional, profissional, intelectual e social. O programa consta do planejamento da empresa desde 2015, com atividades direcionadas mensalmente para cada uma das saúdes.

A saúde financeira é trabalhada em fevereiro e julho, com a disponibilização de ferramentas orçamentárias e palestras de orientação. A saúde emocional, por sua vez, é trabalhada em janeiro e abril, quando são oferecidos cursos e vídeos que dão dicas de como encontrar o equilíbrio psicológico.

A saúde física é o foco de março e novembro, com aulas de ioga, zumba, ginástica, etc, dentro da empresa ou na praia, no caso do escritório do Rio de Janeiro. A ideia original é fazer uma degustação para incentivar o colaborador a seguir na prática de exercício. O programa ainda subsidia uma rede de academias em todo o país por meio de um convênio que oferece aos colaboradores mensalidades a partir de somente R$ 29,90 para ter acesso a aulas de ginástica no horário e local de sua preferência. O desafio é motivar o empregado a usar frequentemente o programa de saúde física e criar uma regularidade dos exercícios.

Já a saúde profissional é trabalhada em maio e setembro com treinamentos para a empresa inteira sobre relacionamentos interpessoais. É feita em seguida uma pesquisa específica para auferir os resultados. O objetivo é saber se houve uma melhora no ambiente de trabalho e se os colaboradores conseguiram administrar os seus problemas.

Dando continuidade às ações, a atenção é voltada à saúde intelectual nos meses de junho e agosto. No Circuito Saúde de 2016, foi estabelecido um convênio com a rede Saraiva para a venda de livros com descontos. A Mazars Cabrera tem ainda o projeto de um sarau e o intercâmbio de livros entre os colaboradores.

A saúde social, foco de outubro e dezembro, visa estimular o convívio entre as pessoas da companhia com o objetivo de criar um clima de satisfação e de integração no ambiente profissional. Os filhos dos funcionários são estimulados a doar brinquedos em troca de um ingresso para participarem do Kids Day. Os brinquedos são entregues a uma ONG que trabalha com filhos de dependentes químicos na Cracolândia, em São Paulo.

O Circuito Saúde está integrado a uma série de ações relacionadas à qualidade de vida. A Mazars Cabrera oferece ginástica laboral duas vezes por semana. O pacote também inclui massagem relaxante, shiatsu, drenagem linfática, quiropraxia e acupuntura, entre outras opções. Qualquer colaborador pode solicitar os benefícios, com marcação de horário individual. Para as grávidas, metade do custo é pago pela empresa. Há funcionários que relataram melhoras de rinite e sinusite, além de redução de ansiedade e estresse, porque fizeram o tratamento na organização. Com isso, houve redução expressiva no número de faltas e melhoria no ambiente de trabalho.

Além disso, existe um programa chamado Sol e Sombra, que cuida dos novos profissionais. Pelo formato, o novo profissional é a Sombra. Já o Sol é um “veterano” que fica encarregado de lhe dar as boas-vindas e introduzi-lo à Mazars Cabrera, apresentando todos os gestores e informando sobre questões relevantes como as áreas da empresa, as equipes envolvidas, as demandas de trabalho e até os serviços disponíveis no entorno do escritório, tais como restaurantes.

A companhia também abriu um canal de ouvidoria para que os funcionários possam fazer as reclamações anonimamente a respeito de atitudes e comportamentos inadequados de qualquer funcionário, independentemente do nível hierárquico. As demandas são encaminhadas a um comitê, responsável pela averiguação e solução do problema. Cabe esclarecer que não há registro de casos gravíssimos, mas é importante ter preventivamente um canal aberto para impedir abusos.

Entre as novidades, está o RH Cuida, lançado em julho deste ano, composto por uma série de medidas que levam os colaboradores a aumentarem a preocupação com os cuidados pessoais. Há incentivos como descontos e gratuidades para quem praticar regularmente as atividades físicas sugeridas. Foi criado ainda um programa intitulado Medida Certa, para cuidar de pessoas com problemas de peso. O programa atuara que o profissional tenha qualidade de vida, controle o peso e, especialmente, em alguns casos, não necessite de uma cirurgia bariátrica, que oferece riscos. São sete meses de programa para que haja uma mudança de hábitos alimentares. Em sua primeira fase, foram selecionados 20 funcionários com maior sobrepeso.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A política de RH da Cabrera, desde 2002, antes mesmo de se fundir com a Mazars, é a de uma intensa avaliação de desempenho, com apoio de um comitê composto pelo gestor direto do empregado avaliado e pelos colaboradores que se relacionam com aquele profissional. O cliente é o único que ainda não é solicitado para essa avaliação, mas está nos planos da companhia inseri-lo no processo.

Os ciclos de avaliação de desempenho – sustentados por métricas exigidas para pontuação de cada colaborador e que serve de base para promoções e melhorias de remunerações – são feitos por projeto que tenha sido desenvolvido pelos consultores. Nas outras áreas, nas quais o trabalho é contínuo, a avaliação de desempenho é feita duas vezes por ano, sendo que, na última, o comitê de calibração participa.

A intenção é evitar que o processo de avaliação fique limitado ao gestor, o que poderia gerar uma visão parcial do desempenho. Cada interlocutor do avaliado é ouvido e dá um retorno da atuação do profissional, o que compõe um quadro rico em percepções diferenciadas e, não poucas vezes, contraditórias. O quadro é completado com uma autoavaliação do colaborador, que assim tem a chance de mostrar o que fez e o que pensa sobre o seu trabalho. Com a intermediação do RH, o relato do funcionário é usado como base comparativa das avaliações feitas por terceiros.

Com o relato de todas as avaliações, a área de recursos humanos aplica o método Nine in Box para a avaliação final. O conceito, criado na empresa americana General Electric, é uma métrica matemática que identifica quais são os 70% dos funcionários que estão na média, quem são os 20% que estão acima e os 10% que não têm desempenho satisfatório. Mas, ao contrário da GE, a Mazars Cabrera não corta da equipe os 10% mal avaliados. Ou seja, não é adotada a curva forçada que o lendário executivo Jack Welch idealizou para reduzir em 40% o número de empregados sem comprometer a produtividade.

O que a Mazars Cabrera faz é justamente ampliar e reforçar o programa de treinamento para melhorar o nível geral, especialmente dos que estão abaixo da curva. O foco principal da empresa são aqueles que têm grande potencial e o que deverá ser feito para mantê-los sempre no topo das expectativas. Um exemplo é o conhecimento da língua inglesa, qualificação profissional indispensável. Se um colaborador apontado como high potential não é bilíngue, a companhia investe em um curso para esse profissional e oferece um intercâmbio.

O programa de meritocracia está baseado na avaliação de desempenho, com foco nos profissionais que têm mais ousadia e com mais capacidade de assumir riscos. Como garantia de qualidade, qualquer movimento de promoção ou deslocamento de área na Mazars Cabrera passa pelo crivo do RH, que traça o perfil da vaga e ajuda o gestor a fazer a escolha do candidato, não importando o nível hierárquico da posição a ser preenchida. Inicialmente, a oportunidade da vaga é aberta internamente para valorização dos talentos da casa, antes de serem colocadas para candidatos externos. O modelo adotado atende às expectativas dos gestores de ter preferencialmente profissionais de sua confiança técnica e que conheçam o modus operandi da casa.

Quando o processo seletivo é feito externamente, são usadas as mídias digitais para divulgação das vagas, como LinkedIn e Facebook, além do contato direto com candidatos nas universidades. Nesse caso, são usados como ferramentas os programas de trainees, que estão na 12ª versão e abertos a todas as áreas – antes eram voltados apenas para os consultores. Serão adotados também programas de estágio para o segmento de outsourcing.

O RH atua sempre na busca de resultados para a companhia, sem descuidar dos programas que trazem qualidade de vida. Essa visão permitiu que a Mazars Cabrera reduzisse em 50% a rotatividade de funcionários, com a ampliação do senso de comprometimento dos colaboradores à organização.

A busca permanente do aprimoramento da política de recursos humanos da Mazars Cabrera é um dos principais valores cultivados pela companhia, baseada essencialmente na qualidade da sua equipe de auditores e consultores. É um processo interminável de melhoria na relação entre os colaboradores e desses com clientes e fornecedores, tendo em mente o benchmarking mundial do que se aplica como treinamento e desenvolvimento de pessoal nas grandes companhias.